19 octobre 2009
Les patrons des banques à leurs salariés : à nous les bonus, à vous la crise !
Communiqué de presse de l'Intersyndicale CFDT– CFTC – CGT – FO – SNB/CFE/CGC Banques et sociétés financières consécutif aux négociations salariales de branche à l'AFB, qui ont débuté le 12 octobre.
Paris, le 14 octobre 2009. Les négociations salariales de branche ont débuté le 12 octobre à l’AFB. La question des rémunérations dans les banques fait l’actualité depuis des mois autour de certains bonus extravagants, de la rémunération des dirigeants et de l’explosion des inégalités : la moitié des techniciens des banques gagne moins de 27 742 euros brut par an, la moitié des cadres moins de 43 811 euros. Un conseiller de clientèle gagne en moyenne 26 322 euros brut annuel.
Après avoir été un acteur essentiel du sauvetage des banques en 2008, la très grande majorité des salariés subit restructurations, dégradation des conditions de travail, baisse des effectifs, gel du pouvoir d’achat.
Cela n’a pas empêché la délégation patronale de refuser toute mesure significative pour ces salariés. Prétextant, comme à son habitude, la crise et la concurrence internationale, l’AFB a rejeté, avant même qu’elles soient exprimées, les demandes de mesure générale, et n’a proposé pour l’essentiel qu’une revalorisation des minima de 1%, autrement dit rien du tout puisque les minima de branche sont bien inférieurs aux minima réels.
L’intersyndicale a rejeté ces propositions et a demandé à l’AFB :
- Une revalorisation des minimas par niveau et ancienneté qui correspondent aux salaires réels de chaque niveau ;
- Une Garantie Salariale Individuelle (GSI) de 5 % d’augmentation minimum sur 5 ans ;
- Un minimum d’augmentation pour les changements de niveau de classification et pour toutes les révisions de situation ;
- Le rattachement de l’ITB au niveau H (cadre) ;
- Un volet de l’accord qui impose aux entreprises :
- d’en finir avec l’opacité du système de rémunération dans les banques et de communiquer aux négociateurs toutes les informations sur les rémunérations : fixes et variables, des salariés dans et hors classifications, par métier et par ancienneté ;
- de définir des règles d’attribution de la rémunération variable avec des critères objectifs et transparents, de prévoir des procédures de recours ;
- de discuter de la répartition entre les augmentations collectives et les augmentations individuelles.
La prochaine réunion se tiendra le 26 octobre. Dans le contexte, il ne serait pas acceptable que l’AFB revienne à la table de négociation les mains vides.
22 mai 2009
Négociations sur les indemnités de départ en retraite : on est loin du compte
La direction et les syndicats de Cortal Consors se sont retrouvés mercredi dernier pour renégocier les indemnités de départ en retraite tel que le prévoyait l’agenda social.
Ces indemnités sont versées aux salariés qui partent en retraite à partir de 60 ans du moment qu’ils aient le nombre de trimestre requis.
La grille de calcul du Code du Travail est la suivante (10 ans d’ancienneté minimum) :
- ancienneté de 10 à 15 ans : ½ mois de salaire brut
- ancienneté de 15 à 20 ans : 1 mois de salaire brut
- ancienneté de 20 à 30 ans : 1,5 mois de salaire brut
- ancienneté au-delà de 30 ans : 2 mois de salaire brut
La grille de calcul de la convention collective des Banques AFB qui s’applique à Cortal Consors (10 ans d’ancienneté minimum) :
- ancienneté de 10 à 14 ans : 2/3 mois de salaire brut
- ancienneté de 15 ans à 19 ans : 1,25 mois de salaire brut
- ancienneté de 20 ans à 29 ans : 2 mois de salaire brut
- ancienneté au-delà de l’entreprise : 2,5 mois de salaire brut
L’assiette de calcul est égale à 1/12ème ou 1/13ème du salaire brut annuel de base touché par le salarié au cours des 12 derniers mois civiles précédant la mise à la retraite
Il faut savoir que jusqu’au 31 décembre 2009, le départ en retraite pourra se faire à l’initiative de l’employeur, soit à celle du salarié.
En revanche, dès le 1er janvier 2010, l’employeur ne pourra plus faire partir le salarié, ceci jusqu’au 65 ans de ce dernier. Cela sera éventuellement possible à partir de 65 ans à condition d’avoir obtenu l’accord express du collaborateur. A partir de 70 ans, cet accord ne sera plus nécessaire.
La 1ère réunion de négociation a été l’occasion de faire le point sur une législation très technique qui évolue fréquemment : condition d’âge, durée de cotisation, retraites complémentaires etc.
Il a été ensuite question des salariés qui ont une certaine ancienneté Compagnie Bancaire, American Express, Consors, B Capital et Cardif. En effet, pour la CFDT, le calcul de l’indemnité de départ nécessite de prendre en compte cette particularité qui permet d’aboutir à un montant plus intéressant pour le salarié. C’est le cas, par exemple, d’un collaborateur qui a été embauché du temps de la Compagnie Bancaire avant le 31 décembre 2000 et avec au moins 10 ans d’ancienneté à cette date. Le calcul de son indemnité intègrera la période allant de la date d’embauche au 31.12.2000.
La direction s’est déclarée favorable à ce principe beaucoup plus favorable pour les collaborateurs.
La suite des discussions n’a pas été aussi consensuelle car les syndicats ont demandé une revalorisation du montant des indemnités permettant d’aller au-delà de la convention collective. Il est vrai que la différence entre le Code du Travail et la convention collective est particulièrement minime alors que Cortal Consors n’a pas du tout cherché à améliorer les montants dans son accord d’entreprise.
La DRH s’est opposée à toute augmentation des montants proposés en invoquant une interdiction de la part de BNP Paribas qui ne veut pas voir des filiales avec des dispositifs plus favorable que chez la maison-mère. Ce n’est pas la 1ère fois que nous sommes confrontés à une telle ingérence de la part de BNP Paribas qui rend inutile des négociations d’entreprise. Depuis la fusion BNP-Paribas, la CFDT réclame la mise en place de négociations à l’échelon du groupe qui pourraient mettre en place des règles communes tout en laissant des marges de manœuvre aux entreprises. Il y a eu quelques expériences comme la participation ou la mobilité mais rien de vraiment probant, ni pérenne.
Pour la CFDT, il est temps de mettre fin à ce ping pong incessant qui empêche la construction d’une véritable politique sociale de groupe. En effet, lorsque les syndicats réclament l’instauration d’une telle politique, la direction rétorque qu’il faut laisser une autonomie aux filiales. Une autonomie en fait de façade puisque c’est la maison-mère qui pilote les négociations d’entreprise. Mettre fin à cette hypocrisie permettrait de donner un nouveau souffle au dialogue social dans l’intérêt du groupe et des salariés.
La question est maintenant aussi de savoir si l’argument donné par la direction tient vraiment et si elle ne souhaite pas investir sur la question des retraites qui va toucher de plus en plus de monde dans les prochaines années.
Prochaine réunion de négociations : vendredi 29 mai
06 mai 2009
Cadres au forfait jours : un accord qui va dans le bon sens
Conformément à l’agenda social fixé, les organisations syndicales et la direction ont négocié un nouvel accord sur les forfaits jours mis en place suite à l’accord sur les 35 heures. Ce système concernait un certain nombre de cadres travaillant à Rueil et la totalité des collaborateurs en CDI des Villages. Qu’est ce que le forfait jour ? Il s’agit d’un système particulier qui concerne des salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités. La loi Aubry sur les 35 heures, qui a permis l’extension de leur utilisation, précise que seuls les cadres peuvent être au forfait mais un accord d’entreprise peut inclure les non-cadres. Le forfait peut se décliner de différentes manières mais le plus utilisé est le forfait jour sur l’année. Celui-ci prévoit un certain nombre de jours travaillés qui ne peut être dépassé et qui est de 235 jours maximum en l’absence d’un accord collectif. Le salarié au forfait doit avoir donné obligatoirement son accord et avoir signé une convention écrite. Il n’est pas alors soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire (35 heures), et à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures). En revanche, il bénéficie des règles légales sur les repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures consécutives). La situation avant les négociations Il existait 4 types de forfait : - le forfait pour les salariés des Villages : 207 jours travaillés dans l’année Les personnes concernées bénéficient de 26 jours de congés payés et de 20 jours de congés RTT - le forfait pour les cadres situés à Rueil : 212 jours travaillés dans l’année (cadres au coefficient hiérarchique I avec une responsabilité d’encadrement) Les personnes concernées bénéficient de 26 jours de congés payés et de 15 jours de congés RTT - le forfait des cadres de direction : 214 jours travaillés dans l’année Les personnes concernées bénéficient de 26 jours de congés payés et de 13 jours de congés RTT - le forfait des cadres de direction membre du comité exécutif : 218 jours travaillés dans l’année Les personnes concernées bénéficient de 26 jours de congés payés et de 9 jours de congés RTT Les négociations La CFDT En effet, ceux-ci, du fait d’une approche plus patrimoniale de la clientèle, devaient principalement se déplacer chez les clients. Par conséquent, la mise en place d’un forfait jours semblait à l’époque une démarche logique surtout qu’il était plus favorable pour les personnes visées. Cette organisation n’est plus aujourd’hui d’actualité car les Villages ont été progressivement transformés en plateforme téléphonique. Comme la présence sur place des commerciaux était nécessaire, le forfait jours est devenu obsolète.
De son côté, la direction était d’accord pour revoir entièrement le système ce qui n’avait pas été fait depuis la mise en place des 35 heures en 2000. Sa volonté de simplifier la gestion des forfaits allait dans le même sens que celle de la CFDT Espérons que cet esprit de dialogue perdurera lorsque nous aborderons les autres sujets prévus sur notre agenda social. Le contenu de l’accord S’il est validé par les organisations syndicales, le texte viendra modifier l’accord des 35 heures sous la forme d’un avenant - Le forfait est limité aux cadres de l’Informatique à partir du coefficient K et à partir du coefficient hiérarchique J pour les cadres des autres services. - La nécessité de l’accord signé du salarié est rappelée conformément aux dispositions légales en vigueur. - Il n’existera plus que 3 formes de forfait jours : L’accord sera appliqué à partir du 1er juin afin de permettre à la DRH - Une somme forfaitaire sera intégrée au salaire lors du passage au forfait. Elle sera égale à la moyenne des heures supplémentaires effectuées au cours des 2 années précédant le passage au forfait. Cette prime est destinée à compenser le fait que le salarié n’aura plus droit au paiement des heures supplémentaires. Cette disposition n’existait pas auparavant. - Les 6 jours de RTE seront désormais gérés comme des jours de RTT conformément à l’accord des 35 heures Le point de vue de la CFDT
La CFDT De plus, il permet de mieux cadrer l’utilisation du forfait au sein de l’entreprise étant donné que la convention collective des banques ne prévoit rien en la matière. Le nouveau système, plus réaliste, est en adéquation avec l’organisation actuelle de Cortal Consors.
09 avril 2009
Un agenda pour faire avancer le dialogue social
Quand on fait le bilan du dialogue social chez Cortal Consors, on constate qu’il s’est dégradé surtout depuis un an.
C’est ainsi que nous avons assisté lors des négociations salariales 2008 à la 1ère grève de l’histoire de Cortal Consors. Les élus du CE ont refusé à l’unanimité de donner à un avis favorable à un projet de la direction autorisant certains villages de tester l’ouverture le samedi.
La tension entre la direction et certaines organisations syndicales, dont la CFDT, a atteint son paroxysme lors des négociations salariales 2009. Les discussions ont été à certains moments plus vives que d’habitude suite notamment à la décision de la direction de refuser l’accès de l’auditorium aux organisations syndicales afin d’informer les salariés sur les négociations. A la fin des discussions, nous étions face à une fracture entre la direction et certains syndicats (sauf la CFTC qui avait quitté l’intersyndicale pour signer en solo l’accord de la direction).
La CFDT, avec FO et le SNB/CGC, a rencontré Olivier Legrand, Benoit Gommard et Michèle Chiron pour rechercher à relancer les relations sociales dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise. Nous avons débattus sur l’intérêt de trouver des compromis concrétisant des avancées dans le cadre d’un dialogue social de qualité. La réunion a débouché sur une volonté commune de faire la liste des thèmes à négocier et ainsi favoriser le dialogue social. L’objectif était donc de déterminer un véritable agenda social sur des sujets intéressant à la fois la direction et les syndicats. C’était une vieille demande de la CFDT qui voulait depuis longtemps listé tous les sujets à négocier pour ensuite établir un calendrier. Il faut dire que la liste est longue.
Suite à cette réunion, les partenaires sociaux ont fixé l’agenda suivant pour le 1er semestre :
- Forfait cadre et organisation des villages (avril 2009) : Cortal Consors a mis en place et généralisé les forfaits suite aux négociations. Nous sommes parvenus à restreindre leur application chez Cortal Consors à certains cadres ayant des responsabilités hiérarchiques et aux commerciaux des villages considérés à l’époque comme itinérants. Il s’agit aujourd’hui de faire le point sur ces règles, de les clarifier et de les adapter au fonctionnement actuel de l’entreprise. C’est l’occasion pour la CFDT de négocier des règles en l’absence d’un accord collectif national ou de branche.
Cette négociation doit s’accompagner d’une refonte de l’organisation des villages qui ne repose plus sur une approche patrimoniale des clients. Ils sont devenus de véritables plateformes téléphoniques décentralisés dont la priorité est de répondre à la clientèle et de prendre des rendez-vous sur place. Cela répond à un e demande forte de la CFDT car le forfait n’est plus adapté aux exigences actuelles.
- Indemnités de départ en retraite (mai 2009) : suite à la reprise de plusieurs activités extérieures, Cortal Consors a vu la moyenne d’âge de ses effectifs augmenter. Par conséquent, les questions de retraite sont devenues plus importantes que par le passé. C’est ainsi que les représentants du personnel ont été à plusieurs reprises interpellés sur les indemnités de départ en retraite. Dans son accord d’entreprise, Cortal Consors n’a fait que reprendre à l’identique les règles édictées par la convention collective des banques AFB qui date de 2000. Les partenaires sociaux ont donc jugé nécessaire de revoir ce système avec la volonté pour la CFDT de les revaloriser et d’améliorer l’information des salariés.
- Insertions des personnes handicapées (juin 2009) : la loi du 11 février 2005 oblige les entreprises de plus de 20 salariés à employer des personnes handicapés à hauteur de 6 % de l’effectif total salarié. Si ce n’est pas le cas, l’entreprise doit s’acquitter d’une taxe versée à l’AGEFIPH (Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées), un organisme paritaire chargé de promouvoir l’insertion des personnes handicapées dans le marché du travail.
Ces dispositions ont pour objectif de lutter contre les discriminations qui touchent les handicapés et qui font que leur taux de chômage est très nettement supérieur à celui des personnes valides. Quand on connaît le fort pouvoir d’intégration que peut exercer le fait d’avoir un travail, on comprend la nécessité d’agir pour que les entreprises s’ouvrent beaucoup plus.
Jusqu’à présent, Cortal Consors se contentait de confier certaines tâches à des ateliers protégés et de payer sa contribution à l’AGEFIPH. Or, le gouvernement Raffarin a décidé d’augmenter cette taxe incitant l’entreprise à trouver des solutions pour tenter d’améliorer son taux d’emploi de personnes handicapées. C’est ainsi que des négociations se sont ouvertes en 2008 mais qui ont été malheureusement interrompues à cause de la mise en place du projet d’externalisation du service Titres. Elles reprendront en juin prochain
D’autres sujets ont été abordés comme la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) qui doit faire l’objet d’une négociation dans le cadre de la loi de cohésion social du 18 janvier 2005. L’objectif est de mettre en place un plan sur 3 ans permettant aux entreprises de mieux anticiper leurs futures mutations et leurs impacts sur les conditions d’emploi. Un accord sur la GPEC nécessite d’intégrer plusieurs thématiques comme la connaissance des emplois, la formation professionnelle, la mobilité, l’emploi des seniors.
Devant la complexité du dossier et étant donné l’état du calendrier, les partenaires sociaux de Cortal Consors ont décidé de reporter les négociations au 2ème semestre 2009. Il a été convenu de se consacrer d’abord à la formation des protagonistes en faisant intervenir, suite à une proposition de la CFDT, une spécialiste de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail. Les consultants de cet organisme sous tutelle de l’Etat sont disponibles pour assister les entreprises dans leurs actions concernant leur organisation du travail.
La CFDT a fait part également de sa volonté de négocier sur la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) qui intègre les pratiques sociales et environnementales de l’entreprise par rapport au milieu dans lequel elle évolue. C’est un sujet de plus en plus préoccupant à cause de la crise écologique actuelle (réchauffement climatique, pollution, biodiversité menacée …). La CFDT considère que Cortal Consors, comme l’ensemble des entreprises, ont une responsabilité par rapport à la nécessité de préserver notre planète. Même si son activité bancaire peut avoir moins d’impacts évidents qu’une activité industrielle, le fait de distribuer des produits d’épargne peut aider à modifier certains comportements et favoriser des investissements socialement responsables. Il est positif de noter que Cortal Consors s’est lancé depuis quelques années dans une démarche de développement durable à travers un bilan carbone annuel et des opérations ciblées.
Or, la CFDT considère que l’entreprise peut encore aller plus loin en négociant un accord sur la RSE qui permet de véritablement associer les salariés à un processus qui les intéresse. C’est aussi l’occasion de créer des dispositifs novateurs comme, par exemple, un plan de déplacement qui cherche à optimiser les déplacements des salariés dans le cadre de la lutte nécessaire contre les émissions des gaz à effet de serre.
Ce travail initial ne veut pas dire forcément que nous allons aboutir sur tous les sujets mais permet de nous préparer du mieux possible. Il faut dire aussi que nous ne sommes pas à l’abri d’une actualité qui peut venir perturber nos plans. Ce fut déjà la cas dans le passé et avec une crise qui se prolonge, nous pouvons nous attendre à devoir gérer des restructurations dans l’urgence.
Si cela n’était pas encore évident aux yeux de certains, ce qui nous attend en 2009 fait qu’en tant que militants syndicaux, nous allons être de plus en plus sollicités et rendre encore plus importantes nos responsabilités vis-à-vis des salariés.
03 mars 2009
Négociations salariales chez Cortal Consors : pas de signature de la CFDT
Les négociations salariales 2009 viennent de se terminer avec un accord que la CFDT, comme le SNB et FO, ne signera pas étant donné l’insuffisance des mesures qu’il contient.
Seule la CFTC a décidé de valider la proposition de la direction, mettant fin à l’unité syndicale qui durait depuis plusieurs années sur ce dossier.
Un tract intersyndical CFDT-SNB-FO a été distribué pour expliquer les raisons de ce refus.
En voici le contenu :
DE VRAIES NEGOCIATIONS OU UN JEU DE DUPES ?
La CFDT, le SNB/CGC et FO ne signeront pas l’accord salarial 2009
Les négociations salariales 2009 se sont terminées le vendredi 20 février par une proposition que seule la CFTC a validé. Comment en est on arrivé là ?
Une unité syndicale affaiblie
C’est à un moment crucial pour la défense des intérêts des salariés que la CFTC a pris la décision de quitter l’intersyndicale et ainsi cassé l’union qui aurait dû faire notre force.
L’adage bien connu perdait ainsi tout son sens face à une direction peu préoccupée par le pouvoir d’achat des salariés.
La CFTC a prétexté un désaccord sur un sujet mineur, la durée du mandat du comité d’entreprise.
La CFTC souhaitait que la prochaine mandature du CE dure 2 ans alors que les autres syndicats étaient favorables au maintien des 3 ans (le SNB/CGC étant même pour la durée maximale de 4 ans). Quant la direction, elle était sur la même position que la CFTC en exposant les mêmes arguments. Devant l’absence de consensus, elle a préféré appliquer strictement la loi alors qu’elle avait la possibilité d’aboutir à un accord avec l’une ou l’autre des parties.
Assimilant le désaccord des autres syndicats à une attaque personnelle, la CFTC a préféré sortir d’une intersyndicale qui pourtant existait depuis longtemps sur les négociations salariales.
Avons nous participé à de vraies négociations ?
A la demande de tous les syndicats, une 4ème réunion de négociations s’est tenue le 19 février.
La direction s’est présentée avec une nouvelle proposition une augmentation générale de 450 € bruts sur l’année, valable à partir du 1er mars 2009.
Cette proposition était tout a fait surprenante car lors des précédentes séances, la direction avait indiqué qu’elle s’orientait vers une augmentation en pourcentage pour tous les collaborateurs.
Faisant fi de ses engagements précédents, la direction opérait un virage à 180 degrés en se rangeant dans le camp de la CFTC qui avait proposé une augmentation générale de 550 €.
Ayant la volonté d’aboutir à un compromis et de rester cohérente, l’intersyndicale CFDT-SNB/CGC-FO a fait l’effort de rester dans le cadre fixé au départ en formulant une nouvelle revendication en deçà de la précédente.
Elle proposait une augmentation générale de 2 % au 1er janvier 2009 avec un plancher de 600 € bruts annuels et un plafond de 1000 € bruts annuels.
Cette nouvelle proposition avait toujours le mérite de favoriser les bas salaires tout en limitant les écarts entre les hautes et les basses rémunérations.
La direction a malheureusement balayé du revers de la main notre nouvelle revendication pour proposer au choix deux nouvelles formules valables pour tous les collaborateurs :
- soit une augmentation générale de 1,3 % au 1er mars
- soit une augmentation générale de 500 € au 1er mars
La CFTC a sans surprise indiqué qu’elle était favorable à la 2ème formule.
Après leur rapprochement opéré sur la durée du mandat du CE, on peut s’interroger sur la similitude des positions de la CFTC et de la DRH au cours de ces négociations salariales.
En effet, Il est étrange qu’une organisation syndicale si indépendante puisse être autant en harmonie avec une direction d’entreprise dont les intérêts sont opposés à ceux des salariés qu’elle défend. Laissons à chacun le droit d’imaginer ce qu’il en est.
Quelques remarques néanmoins sur la mesure « révolutionnaire » qui vient d’être adoptée :
- Les 2 propositions de la direction correspondent à la même enveloppe : 234 500 € en année pleine soit 1,60 % du résultat de Cortal Consors France et 0,36 % de celui de BNP Paribas Personal Investor.
- L’accord ne s’appliquera qu’au 1er mars 2009 alors que l’intersyndicale CFDT-SNB/CGC-FO a insisté sans succès pour une rétroactivité au 1er janvier 2009 alors qu’elle n’était pas signataire. Par conséquent, l’augmentation de 500 € ne sera valable qu’à partir de 2010 puisqu’elle sera amputée de 2 mois en 2009.
- Comme il s’agit d’une augmentation en montant, elle n’a pas les mêmes effets si vous êtes payés sur 13 mois ou sur 12 mois.
- Voici un comparatif entre la mesure de Cortal Consors et celles négociées dans d’autres entreprises du groupe BNP-Paribas :
1ère colonne : salaires annuels bruts
2ème colonne : augmentation en % chez Cortal Consors
3ème colonne : augmentation en % chez BNP Paribas SA
4ème colonne : augmention en % chez Cetelem
5ème colonne : augmentation en % proposée par l'intersyndicale CFDT-SNB-FO
19 945 € 2,50 2,50 2,26 3,00
23 790 € 2,10 2,10 2,00 2,52
27 960 € 1,78 1,78 2,00 2,14
31 200 € 1,60 1,60 1,92 2,00
33 277 € 1,50 1,60 1,80 2,00
35 100 € 1,42 1,60 1,71 2,00
40 500 € 1,23 1,60 1,60 2,00
45 500 € 1,10 1,60 1,60 2,00
49 917 € 1,00 1,60 1,60 2,00
52 000 € 0,96 1,60 1,60 1,92
54 600 € 0,91 1,60 1,60 1,83
59 066 € 0,84 1,60 1,60 1,69
62 400 € 0,80 1,60 1,60 1,60
77 000 € 0,64 1,45 1,30 1,30
Devant les insuffisances de ces mesures, la CFDT, le SNB/CGC et FO ont refusé de signer cet accord qui ne reprend aucune de leurs propositions faites au cours de négociations qui s’apparentent plus à un jeu de dupes.
Au-delà de ces résultats décevants, la CFDT, le SNB/CGC et FO souhaitent qu’un véritable dialogue social de qualité s’installe de manière durable au sein de Cortal Consors.
Les 3 organisations syndicales pensent sincèrement que c’est non seulement dans l’intérêt des salariés mais aussi dans celui de l’entreprise.
C’est en tout cas le message qu’elles porteront à Olivier Le Grand lors d’une prochaine rencontre
16 février 2009
Existe-t-il un dialogue social chez Cortal Consors ?
C’est la question que se sont posées les organisations syndicales à la fin de la 3ème réunion avec la direction sur les négociations salariales.
En effet, la DRH n’a pas accordé l’autorisation à l’intersyndicale CFDT-CFTC-FO-SNB/CGC pour organiser une assemblée générale du personnel dans l’auditorium de l’immeuble de Rueil. Cette réunion avait pour but d’informer les salariés de la teneur des discussions et de connaître leurs sentiments à propos du processus.
Face au refus catégorique de la direction, les syndicats ont tenté de faire valoir la nécessité de se retourner vers celles et ceux qu‘ils représentaient : sans succès. L’intersyndicale a immédiatement réagi en diffusant un tract commun auprès des salariés un tract faisant le point de la concertation et dénonçant les atteintes au dialogue social au sein de l’entreprise.
Cet épisode ne fait encore un fois que mettre en valeur le mauvais climat social chez Cortal Consors qui se traduit notamment par des difficultés croissantes pour les partenaires sociaux à discuter et à trouver de bons compromis. Cela est d’autant plus dommageable que les salariés sont dans l’attente de réponses permettant de mieux faire face à une crise financière et économique sans précédent.
Voici le texte du tract intersyndical distribué la semaine dernière :
Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2009
NAO = Non A l’Ouverture
Existe-t-il un dialogue social chez Cortal Consors ?
Les négociations salariales 2009 ont commencé fin janvier, 3 réunions ont eu lieu jusqu’à présent.
Des discussions difficiles
Lors de la 1ère rencontre, la direction a proposé une augmentation générale de 1 % pour tout le monde.
Face à une proposition aussi « généreuse », l’intersyndicale CFTC-CFDT-SNB/CGC-FO a transmis lors de la 2ème réunion ses propres revendications en cherchant à compenser le taux d’inflation de ces dernières années : Une augmentation générale de 3,5 % au 2/01/09 avec un montant minimum de 800 € bruts.
Cette proposition a été immédiatement rejetée par la direction en invoquant les mauvais résultats de 2008, des perspectives médiocres pour 2009 et une inflation beaucoup moins forte.
Les organisations syndicales ont répondu que la direction était aujourd’hui plus sensible à l’argument de la hausse des prix que par le passé alors que celle-ci était beaucoup plus élevée (3 % en 2007, pas d’augmentation collective).
De plus, il ne faut pas oublier que les résultats du groupe Cortal Consors ont augmenté de 400 % entre 2003 et 2008 (12,6 millions € en 2003, 63 millions € en 2008).
Difficile, dans ce cas, d’affirmer que les résultats de l’entreprise sont mauvais !
La direction a alors revu à la hausse sa proposition initiale avec une augmentation générale de 1, 2 % au 1/03/09 avec un montant minimum de 350 € bruts
Une nouvelle clause a été ajoutée mais uniquement valable en cas d’accord avec un ou plusieurs syndicats :
- une augmentation générale de 0,2 % au 1/11/09 si le résultat brut d’exploitation 2009 est égal au résultat brut d’exploitation 2008 soit 14,5 millions €
- une augmentation générale de 0,4 % au 1/11/09 si le résultat brut d’exploitation 2009 se monte à 16 millions €
- une augmentation générale de 0,6 % au 1/11/09 si le résultat brut d’exploitation 2009 se monte à 20 millions €
Pour un dialogue social de qualité, un vrai droit à l’information
A la suite d’une suspension de séance lors de la dernière réunion, l’intersyndicale a demandé à la direction l’autorisation d’organiser une assemblée des salariés dans l’auditorium avant de continuer les discussions. Elle souhaitait ainsi rendre compte directement aux collaborateurs de l’état des négociations conformément aux engagements pris lors de concertations antérieures.
La direction avait toujours accepté ce genre de requête, jusqu’à aujourd’hui. A notre grande surprise, la DRH a refusé catégoriquement. Nous avons été particulièrement scandalisés non seulement par les arguments mais aussi par le ton violent employé. La direction a été jusqu’à nous dénier le droit légitime d’informer les salariés d’un sujet essentiel pour eux alors que nous sommes leurs porte- paroles face à l’employeur.
Cette décision ne fait que souligner la dégradation du dialogue social observée au sein de l’entreprise depuis l’année dernière. Plusieurs exemples sont là pour illustrer ce phénomène : 1ère grève de l’histoire de Cortal Consors lors des négociations salariales 2008, avis défavorable donné par l’ensemble des élus CE sur 2 dossiers présentés par la direction (ouverture des villages le samedi, projet Schubert).
Les organisations syndicales dénoncent à l’unanimité une attitude empreinte d’un mépris inacceptable.
Un dialogue social constructif nécessite un respect mutuel incompatible avec certains excès.
Les salariés ont droit au pluralisme dans leur information, c’est la marque d’une véritable démocratie dans l’entreprise.
Les représentants du personnel que nous sommes continueront à agir dans l’intérêt des salariés comme dans le passé.
04 février 2009
Les négociations salariales 2009 ont commencé
La 1ère réunion de négociations sur les salaires pour 2009 a eu lieu la semaine dernière.
Cette démarche s’inscrit dans les négociations annuelles obligatoires fixées par le Code du Travail. Lors des négociations précédentes qui se sont tenues en juin 2008, les organisations syndicales ont obtenus l’avancée des réunions 2009 au mois de janvier afin de donner plus de temps aux discussions et d’appliquer plus tôt les mesures prises.
Comme les débats ne tournent pas uniquement autour des salaires, nous avons commencé la concertation par un point sur l’emploi pour l’année 2008. Nous aurons l’occasion d’en reparler lors de l’examen du bilan social annuel mais ce fut l’occasion d’aborder des thèmes importants. Il fut notamment question de la GestionPrévisionnelle de l’Emploi et des Compétences qui doit faire l’objet d’une négociation particulière obligatoire au sein des entreprises. La CFDT a encore demandé que ce sujet soit mis à l’ordre du jour de l’agenda social de Cortal Consors car il s’agit d’anticiper du mieux possible les évolutions de l’emploi en fonction des différentes mutations. Il va s’en dire que c’est un domaine cher à la CFDT et même prioritaire quand on pense au futur proche de l’entreprise.
L’état des lieux remis en séance fait également apparaître la nécessité d’harmoniser vers le haut les basses qualifications dans certains services, comme le courrier entrant et sortant, qui ont évolué du fait de l’introduction de nouvelles technologies.
Nous sommes ensuite entrés dans le vif du sujet en abordant les salaires. La DRH a alors fait un rappel de ce qui avait été négocié en 2008 avant de donner ses orientations pour l’année à venir.
Elle a invoqué la baisse des résultats ainsi qu’un niveau plus faible de l’inflation pour justifier sa proposition d’augmentation générale d’1 % quelque soit le niveau de salaire.
Un chiffre d’autant plus dérisoire que l’enveloppe consacrée aux augmentations individuelles a été diminué dans les mêmes proportions par rapport à 2008. Voilà un « geste » qui ne coûtera pas grand-chose grâce au principe des vases communicants.
Malgré des résultats moins bons par rapport à une année historique, la CFDT a indiqué que Cortal Consors restait profitable du fait des efforts des salariés. De plus, à l’instar de BNP Paribas, la direction affirme constamment que l’entreprise est solide financièrement et a bien résisté à la crise.
Quant à l’argument de la hausse des prix, il n’est pas étonnant de voir la DRH l’utiliser comme paravent lorsqu’elle est au plus bas et l’évacuer quand elle atteint des niveaux record.
Comme à chaque négociation, le rôle de la maison-mère a de nouveau été abordé par le biais de son interventionnisme de plus en plus pesant dans la politique sociale des filiales. La DRH n’a pas manqué d’invoquer BNP Paribas pour justifier certains choix qui auraient pour effet de brider des sociétés désireuses d’aller plus loin.
Pour clarifier la situation, la CFDT a donc proposé de s’appuyer sur l’accord salarial de BNP Paribas SA qui a octroyé, entre autres, une augmentation collective de 1,6 % avec un plancher de 500 € bruts. La direction nous bien sûr transmis une fin de non recevoir en indiquant que c’est un accord propre à la maison-mère et qu’il ne pouvait pas s’appliquer chez Cortal Consors : deux poids, deux mesures !
La CFDT a alors répondu que le fait de mettre en place des négociations salariales à l’échelon du groupe permettraient de mettre fin à toute cette hypocrisie si savamment entretenue.
Toujours en lien avec l’actualité de BNP Paribas, la CFDT a demandé si le comité de direction avait décidé d’abandonner ses primes ou ses bonus conformément aux souhaits des pouvoirs publics et afin d’imiter Michel Pébereau et Baudoin Prot. La DRH a répondu que cette question était à l’étude mais rien n’avait encore été décidé.
A ce jour, nous n’en savons toujours rien.
Le prochain rendez-vous des négociations est prévu pour le vendredi 6 février.
A la demande de la CFDT, l’intersyndicale a décidé de se réunir au préalable pour étudier la proposition de la direction et faire des contre-propositions.
12 janvier 2009
La CFDT décide de signer l’accord sur l'Assurance-chômage
Pour la CFDT, l’accord sur l’assurance chômage crée des droits nouveaux, qui permettent à des milliers de demandeurs d’emploi, en premier lieu les plus précaires qui étaient exclus jusqu’à ce jour de l’indemnisation, de pouvoir y accéder par :
- des droits plus lisibles avec un jour indemnisé pour un jour travaillé ce que voulaient toutes les organisations syndicales ;
- la mise en place d’une filière unique avec entrée dès 4 mois de travail dans les 28 derniers mois (au lieu de 6 mois dans les 22 derniers mois) qui rend l’accès aux droits et à leur connaissance plus lisible et plus simple
- une augmentation de la durée maximale d’indemnisation passant à 24 mois ;
- le maintien d’une indemnisation d’une durée maximale de 36 mois, pour les plus de 50 ans ;
- la suppression de la limitation à 3 ans du chômage saisonnier ;le maintien des annexes, notamment celles des intermittents du spectacle ;
- l’amélioration de la convention de reclassement personnalisé (CRP) avec passage à 12 mois, dont 8 mois à 80% (contre 8 mois dont 3 à 80% auparavant) ;
- la définition d’un mandat pour que Pôle Emploi mette en place un référent qui ne suive pas plus de 60 demandeurs d'emploi, et 30 pour les bénéficiaires de la CRP
Cependant il comporte des manques :
- l’absence du maintien des droits non utilisés pour une autre période de chômage ;
- l’absence de mesures pour les jeunes demandeurs d’emploi ayant moins de 4 mois d’affiliation ;
- la mesure pour la réinscription de ceux qui sont entrés en indemnisation, à 4 mois d’affiliation, atténue la lisibilité et la simplification de la filière unique ;
- la perspective de baisse de cotisation est source d’inquiétude dans une période d’incertitude économique qui obligera à une vigilance particulière pour assurer la pérennité de ces droits. Un risque de mise en cause de ceux – ci devra conduire à ne pas la mettre en œuvre.
Ce nouvel accord participe à la sécurisation des parcours professionnels et vient avec l’accord sur le chômage partiel, l’accord sur la CRP compléter les acquis de l’accord modernisation du marché du travail de janvier 2008,
Pour ces raisons, la CFDT décide de signer cet accord, moyen de concrétiser les améliorations qu’il apporte. En cohérence avec l’accord qu’elle a signé sur la représentativité, la CFDT considère qu’un accord est un acte qui engage l’ensemble des partenaires sociaux vis-à-vis des salariés. Une seule signature fragiliserait la force de l’accord. En conséquence chacun doit prendre ses responsabilités et se positionner clairement :
les organisations syndicales non signataires y compris en exerçant leur droit d’opposition ; l’Etat qui devra décider de la validité de cet accord.
Dans ce contexte d’urgence sociale, le Bureau national :
- appelle l’Etat à sa responsabilité de mettre en œuvre une politique de l’emploi capable de relever les défis économiques et sociaux face à une crise qui fait peser de lourdes conséquences sur les salariés et les demandeurs d’emploi ;
- interpelle le patronat et les employeurs dont les pratiques dans les entreprises sont déterminantes en matière d’emploi et de précarité ;
- considère que l’accord sur l’assurance chômage renforce les sécurités contre une aggravation de la précarité. Il
18 décembre 2008
La CFDT signe l’accord salarial de branche avec l’AFB
Minima salariaux, parcours professionnels, égalité hommes/femmes : pour la première fois depuis 1989, la négociation a permis de donner un contenu très concret à l’accord salarial de branche passé avec l’AFB (Association Française des Banques).
Qu’est ce qu’un accord salarial de Branche?
Les branches professionnelles- ici l’AFB- regroupent des entreprises d’un même secteur d’activité. Les négociations de branche permettent de définir des garanties collectives pour l’ensemble des salariés du secteur sur les qualifications, les parcours professionnels, la formation, les salaires minima… La branche AFB compte 230.000 salariés.
La Négociation de branche sur les salaires a pour objet la revalorisation des minima salariaux. La revalorisation des salaires effectifs (augmentations générales, rémunération variable…) est négociée dans les entreprises.
Que veut la CFDT ?
La CFDT a souhaité donner à la négociation de branche un contenu supplémentaire en portant des revendications sur les minima et aussi sur les parcours professionnels et l’égalité Femmes/Hommes.
Nous avons donc demandé :
- Une revalorisation des minima qui aient un effet sur le salaire réel des salariés les plus défavorisés.
- Un lien entre l’effort de formation, les parcours professionnels et la rémunération.
- Un rattrapage effectif du salaire des femmes, majoritaires dans la profession.
Ce que la CFDT a obtenu
La CFDT a été entendue dans ses revendications et a signé cet accord qui entérine :
La suppression des écarts salariaux entre les hommes et les femmes. Dans le cadre d’un examen individuel, les entreprises devront exposer les éléments objectifs qui justifient un éventuel écart de rémunération entre une femme et un homme occupant le même emploi.
A défaut, la rémunération de la salariée devra être augmentée en conséquence ;
L’intégration de la majeure partie des diplômes professionnels dans la grille de classification.
L’obtention d’un diplôme donne lieu à l’attribution d’une prime de 1 600 ou 1 700 euros ;
Les minima salariaux sont augmentés de 4% pour les premiers niveaux et de 3,5% pour les autres. Aucun salarié de l’AFB ne pourra être augmenté de moins de 4% sur une période de trois années consécutives. (Mécanisme de la Garantie Salariale Individuelle)
Ces mesures de branche ont des conséquences sonnantes et trébuchantes pour les salariés de l’AFB. Elles doivent être complétées par des négociations dans les entreprises, notamment par des mesures générales visant au maintien du pouvoir d’achat.
25 octobre 2008
Négociations salariales AFB : la CFDT fait des propositions
La première séance de négociation annuelle de branche sur les salaires s’est tenue à l’AFB le 29 septembre. Préalablement la CFDT avait préparé ses revendications dans un groupe de travail fédéral élargi aux DSN des principales banques AFB. Après le discours habituel sur le contexte économique, cette année bizarrement plus sobre que d’habitude, le représentant patronal a écouté les demandes des organisations syndicales.
La CFDT a donc décliné ses revendications :
Egalité professionnelle
Nous voulons négocier un avenant à l’accord de branche :
- qui précise que les indicateurs par métiers doivent être communiqués aux IRP dans les entreprises,
- qui modifie l’article 7-1 de l’accord pour tenir compte de la circulaire du 19 avril 2007 qui interdit le calcul prorata temporis des éléments variables.
Concernant la suppression des écarts nous voulons :
- prendre des mesures volontaristes (individuelles ou statistiques) pour la suppression des écarts dans les 6 métiers ciblés en 2006,
- communiquer les chiffres sur les autres métiers dans la branche.
- communiquer dans les entreprises les données sur les 10 métiers dans lesquels les écarts sont les plus grands.
Evolution professionnelle
La CFDT veut réintroduire dans la CCN un lien entre le parcours dans la classification et/ou le métier et le salaire. Ainsi il faut :
- classer tous les diplômes dans la grille (BTS, Licence, Master, CESB, ITM, Certifications …),
- associer une augmentation à l’obtention de chaque diplôme : 5 % du salaire médian de la catégorie à laquelle on accède dans l’entreprise.
- déterminer un minimum d’augmentation en cas de changement de niveau : 5 % du salaire médian de la catégorie à laquelle on accède dans l’entreprise. La négociation d’entreprise peut adapter cette règle en préférant la référence au métier plutôt qu’à la classification.
Minimas
Nous voulons :
- étendre les minimas à l’ancienneté jusqu’à 20 ans pour les niveaux E.
- augmenter les minimas de un plus que l’inflation sur deux ans soit 10% jusqu’au niveau E, 7% pour les autres.
GSI (Garantie Salariale Individuelle conventionnellement prévue à 3% tous les 5 ans glissants)
Il convient de mettre en place une forme de corrélation entre l’évolution de la GSI et l’indexation des minima.
Après une suspension de séance, la délégation patronale est revenue avec des propositions bien maigrelettes : une augmentation de 3 % des minima et une GSI exceptionnellement portée à 4% cette année.
Ils étudient notre demande de minima à l’ancienneté à 20 ans jusqu’à la catégorie E.
Pour les diplômes ils ne veulent classer que le BTS dans la grille, et bien sur aucune augmentation associée.
Pour l’égalité ils sont d’accord pour demander aux entreprises des statistiques par métiers, mais ce sont les entreprises qui choisiraient les métiers…
Ils sont d’accord aussi pour des entretiens individuels avec les femmes mais il faut attendre la rédaction précise du texte avant de lever toute ambigüité : nous avons souhaité que soit précisé que ces entretiens doivent aboutir à justifier objectivement ou à supprimer les écarts.
