18 mai 2009
Ordre du jour du CE extraordinaire du 19 mai 2009
Le comité d'entreprise se réunira exceptionnellement le mardi 19 mai à partir de 14h30 pour évoquer les deux sujets suivants :
- Consultation sur les avenants à l'accord d'entreprise sur les 35 heures concernant les forfaits jours et les horaires des villages,
- Réponses aux questions et clarification de certains d'organisation sur le rapprochement DAC/Partenariat
Sur le 1er point, la CFDT donnera un avis favorable car les nouveaux accord restreignent de manière importante l'utilisation du forfait qui reste un outil de déréglementation de la durée du travail. De plus, il permettent également de mieux clarifier l'organisation des villages qui reposera sur un horaire collectif.
En ce qui concerne le rapprochement de la DAC et du Partenariat, notre priorité est d'obtenir de plus amples informations sur les impacts de la nouvelle structure sur l'emploi et les conditions d'emploi. Il est important de souligner que cette restructurations, déjà envisagée par le passé, a pour principal objectif de réduire les coûts grâce à une mutualisation des moyens.
La CFDT sera particulièrement vigilante afin que cette opération ne se fasse pas au détriment de l'emploi et des salariés
06 mai 2009
Cadres au forfait jours : un accord qui va dans le bon sens
Conformément à l’agenda social fixé, les organisations syndicales et la direction ont négocié un nouvel accord sur les forfaits jours mis en place suite à l’accord sur les 35 heures. Ce système concernait un certain nombre de cadres travaillant à Rueil et la totalité des collaborateurs en CDI des Villages. Qu’est ce que le forfait jour ? Il s’agit d’un système particulier qui concerne des salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités. La loi Aubry sur les 35 heures, qui a permis l’extension de leur utilisation, précise que seuls les cadres peuvent être au forfait mais un accord d’entreprise peut inclure les non-cadres. Le forfait peut se décliner de différentes manières mais le plus utilisé est le forfait jour sur l’année. Celui-ci prévoit un certain nombre de jours travaillés qui ne peut être dépassé et qui est de 235 jours maximum en l’absence d’un accord collectif. Le salarié au forfait doit avoir donné obligatoirement son accord et avoir signé une convention écrite. Il n’est pas alors soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire (35 heures), et à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures). En revanche, il bénéficie des règles légales sur les repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures consécutives). La situation avant les négociations Il existait 4 types de forfait : - le forfait pour les salariés des Villages : 207 jours travaillés dans l’année Les personnes concernées bénéficient de 26 jours de congés payés et de 20 jours de congés RTT - le forfait pour les cadres situés à Rueil : 212 jours travaillés dans l’année (cadres au coefficient hiérarchique I avec une responsabilité d’encadrement) Les personnes concernées bénéficient de 26 jours de congés payés et de 15 jours de congés RTT - le forfait des cadres de direction : 214 jours travaillés dans l’année Les personnes concernées bénéficient de 26 jours de congés payés et de 13 jours de congés RTT - le forfait des cadres de direction membre du comité exécutif : 218 jours travaillés dans l’année Les personnes concernées bénéficient de 26 jours de congés payés et de 9 jours de congés RTT Les négociations La CFDT En effet, ceux-ci, du fait d’une approche plus patrimoniale de la clientèle, devaient principalement se déplacer chez les clients. Par conséquent, la mise en place d’un forfait jours semblait à l’époque une démarche logique surtout qu’il était plus favorable pour les personnes visées. Cette organisation n’est plus aujourd’hui d’actualité car les Villages ont été progressivement transformés en plateforme téléphonique. Comme la présence sur place des commerciaux était nécessaire, le forfait jours est devenu obsolète.
De son côté, la direction était d’accord pour revoir entièrement le système ce qui n’avait pas été fait depuis la mise en place des 35 heures en 2000. Sa volonté de simplifier la gestion des forfaits allait dans le même sens que celle de la CFDT Espérons que cet esprit de dialogue perdurera lorsque nous aborderons les autres sujets prévus sur notre agenda social. Le contenu de l’accord S’il est validé par les organisations syndicales, le texte viendra modifier l’accord des 35 heures sous la forme d’un avenant - Le forfait est limité aux cadres de l’Informatique à partir du coefficient K et à partir du coefficient hiérarchique J pour les cadres des autres services. - La nécessité de l’accord signé du salarié est rappelée conformément aux dispositions légales en vigueur. - Il n’existera plus que 3 formes de forfait jours : L’accord sera appliqué à partir du 1er juin afin de permettre à la DRH - Une somme forfaitaire sera intégrée au salaire lors du passage au forfait. Elle sera égale à la moyenne des heures supplémentaires effectuées au cours des 2 années précédant le passage au forfait. Cette prime est destinée à compenser le fait que le salarié n’aura plus droit au paiement des heures supplémentaires. Cette disposition n’existait pas auparavant. - Les 6 jours de RTE seront désormais gérés comme des jours de RTT conformément à l’accord des 35 heures Le point de vue de la CFDT
La CFDT De plus, il permet de mieux cadrer l’utilisation du forfait au sein de l’entreprise étant donné que la convention collective des banques ne prévoit rien en la matière. Le nouveau système, plus réaliste, est en adéquation avec l’organisation actuelle de Cortal Consors.
09 avril 2009
Un agenda pour faire avancer le dialogue social
Quand on fait le bilan du dialogue social chez Cortal Consors, on constate qu’il s’est dégradé surtout depuis un an.
C’est ainsi que nous avons assisté lors des négociations salariales 2008 à la 1ère grève de l’histoire de Cortal Consors. Les élus du CE ont refusé à l’unanimité de donner à un avis favorable à un projet de la direction autorisant certains villages de tester l’ouverture le samedi.
La tension entre la direction et certaines organisations syndicales, dont la CFDT, a atteint son paroxysme lors des négociations salariales 2009. Les discussions ont été à certains moments plus vives que d’habitude suite notamment à la décision de la direction de refuser l’accès de l’auditorium aux organisations syndicales afin d’informer les salariés sur les négociations. A la fin des discussions, nous étions face à une fracture entre la direction et certains syndicats (sauf la CFTC qui avait quitté l’intersyndicale pour signer en solo l’accord de la direction).
La CFDT, avec FO et le SNB/CGC, a rencontré Olivier Legrand, Benoit Gommard et Michèle Chiron pour rechercher à relancer les relations sociales dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise. Nous avons débattus sur l’intérêt de trouver des compromis concrétisant des avancées dans le cadre d’un dialogue social de qualité. La réunion a débouché sur une volonté commune de faire la liste des thèmes à négocier et ainsi favoriser le dialogue social. L’objectif était donc de déterminer un véritable agenda social sur des sujets intéressant à la fois la direction et les syndicats. C’était une vieille demande de la CFDT qui voulait depuis longtemps listé tous les sujets à négocier pour ensuite établir un calendrier. Il faut dire que la liste est longue.
Suite à cette réunion, les partenaires sociaux ont fixé l’agenda suivant pour le 1er semestre :
- Forfait cadre et organisation des villages (avril 2009) : Cortal Consors a mis en place et généralisé les forfaits suite aux négociations. Nous sommes parvenus à restreindre leur application chez Cortal Consors à certains cadres ayant des responsabilités hiérarchiques et aux commerciaux des villages considérés à l’époque comme itinérants. Il s’agit aujourd’hui de faire le point sur ces règles, de les clarifier et de les adapter au fonctionnement actuel de l’entreprise. C’est l’occasion pour la CFDT de négocier des règles en l’absence d’un accord collectif national ou de branche.
Cette négociation doit s’accompagner d’une refonte de l’organisation des villages qui ne repose plus sur une approche patrimoniale des clients. Ils sont devenus de véritables plateformes téléphoniques décentralisés dont la priorité est de répondre à la clientèle et de prendre des rendez-vous sur place. Cela répond à un e demande forte de la CFDT car le forfait n’est plus adapté aux exigences actuelles.
- Indemnités de départ en retraite (mai 2009) : suite à la reprise de plusieurs activités extérieures, Cortal Consors a vu la moyenne d’âge de ses effectifs augmenter. Par conséquent, les questions de retraite sont devenues plus importantes que par le passé. C’est ainsi que les représentants du personnel ont été à plusieurs reprises interpellés sur les indemnités de départ en retraite. Dans son accord d’entreprise, Cortal Consors n’a fait que reprendre à l’identique les règles édictées par la convention collective des banques AFB qui date de 2000. Les partenaires sociaux ont donc jugé nécessaire de revoir ce système avec la volonté pour la CFDT de les revaloriser et d’améliorer l’information des salariés.
- Insertions des personnes handicapées (juin 2009) : la loi du 11 février 2005 oblige les entreprises de plus de 20 salariés à employer des personnes handicapés à hauteur de 6 % de l’effectif total salarié. Si ce n’est pas le cas, l’entreprise doit s’acquitter d’une taxe versée à l’AGEFIPH (Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées), un organisme paritaire chargé de promouvoir l’insertion des personnes handicapées dans le marché du travail.
Ces dispositions ont pour objectif de lutter contre les discriminations qui touchent les handicapés et qui font que leur taux de chômage est très nettement supérieur à celui des personnes valides. Quand on connaît le fort pouvoir d’intégration que peut exercer le fait d’avoir un travail, on comprend la nécessité d’agir pour que les entreprises s’ouvrent beaucoup plus.
Jusqu’à présent, Cortal Consors se contentait de confier certaines tâches à des ateliers protégés et de payer sa contribution à l’AGEFIPH. Or, le gouvernement Raffarin a décidé d’augmenter cette taxe incitant l’entreprise à trouver des solutions pour tenter d’améliorer son taux d’emploi de personnes handicapées. C’est ainsi que des négociations se sont ouvertes en 2008 mais qui ont été malheureusement interrompues à cause de la mise en place du projet d’externalisation du service Titres. Elles reprendront en juin prochain
D’autres sujets ont été abordés comme la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) qui doit faire l’objet d’une négociation dans le cadre de la loi de cohésion social du 18 janvier 2005. L’objectif est de mettre en place un plan sur 3 ans permettant aux entreprises de mieux anticiper leurs futures mutations et leurs impacts sur les conditions d’emploi. Un accord sur la GPEC nécessite d’intégrer plusieurs thématiques comme la connaissance des emplois, la formation professionnelle, la mobilité, l’emploi des seniors.
Devant la complexité du dossier et étant donné l’état du calendrier, les partenaires sociaux de Cortal Consors ont décidé de reporter les négociations au 2ème semestre 2009. Il a été convenu de se consacrer d’abord à la formation des protagonistes en faisant intervenir, suite à une proposition de la CFDT, une spécialiste de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail. Les consultants de cet organisme sous tutelle de l’Etat sont disponibles pour assister les entreprises dans leurs actions concernant leur organisation du travail.
La CFDT a fait part également de sa volonté de négocier sur la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) qui intègre les pratiques sociales et environnementales de l’entreprise par rapport au milieu dans lequel elle évolue. C’est un sujet de plus en plus préoccupant à cause de la crise écologique actuelle (réchauffement climatique, pollution, biodiversité menacée …). La CFDT considère que Cortal Consors, comme l’ensemble des entreprises, ont une responsabilité par rapport à la nécessité de préserver notre planète. Même si son activité bancaire peut avoir moins d’impacts évidents qu’une activité industrielle, le fait de distribuer des produits d’épargne peut aider à modifier certains comportements et favoriser des investissements socialement responsables. Il est positif de noter que Cortal Consors s’est lancé depuis quelques années dans une démarche de développement durable à travers un bilan carbone annuel et des opérations ciblées.
Or, la CFDT considère que l’entreprise peut encore aller plus loin en négociant un accord sur la RSE qui permet de véritablement associer les salariés à un processus qui les intéresse. C’est aussi l’occasion de créer des dispositifs novateurs comme, par exemple, un plan de déplacement qui cherche à optimiser les déplacements des salariés dans le cadre de la lutte nécessaire contre les émissions des gaz à effet de serre.
Ce travail initial ne veut pas dire forcément que nous allons aboutir sur tous les sujets mais permet de nous préparer du mieux possible. Il faut dire aussi que nous ne sommes pas à l’abri d’une actualité qui peut venir perturber nos plans. Ce fut déjà la cas dans le passé et avec une crise qui se prolonge, nous pouvons nous attendre à devoir gérer des restructurations dans l’urgence.
Si cela n’était pas encore évident aux yeux de certains, ce qui nous attend en 2009 fait qu’en tant que militants syndicaux, nous allons être de plus en plus sollicités et rendre encore plus importantes nos responsabilités vis-à-vis des salariés.
